◆介護老人保健施設（正職員／介護福祉士） → デイサービス（正職員／介護福祉士）
R・Jさん（男性・31歳）
●介護老人保健施設（勤務期間：8年／月収手取り25万円／ボーナスあり、残業約50時間）
●デイサービス（勤務期間：2年／月収手取り22万円／ボーナスあり、残業なし）
介護業界以外でのその他経験：ガソリンスタンド非常勤スタッフ
保有資格：ヘルパー2級（現・介護職員初任者研修）、介護福祉士
家族構成：妻
＊R・Jさんの「転職 成功・失敗 体験談」…
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【デイサービスでの働き方】少ない職員で効率よく業務を回すために
利用者さんも職員も多かった大規模な介護老人保健施設（老健）から、小さな事業所への転職。
働き方も人間関係も大きく変わりました。
デイサービスは、常勤が3人、非常勤が4人の7人で運営しています。
また、このデイサービスでは、介護保険外のお泊まりデイも行っています。
お泊まりデイでは、専任スタッフが夜勤を担当してくれています。僕は夜勤のない日勤で、体調はとてもよく、健康的に働いています。
仕事内容は、運営に深く関わる部分もありつつ、現場の介護職と同様で、送迎や入浴介助、アクティビティなども担当しています。
【1日の仕事の流れ】デイサービスで日勤の介護職。残業は基本なし！
8：15～ 出社。スタッフ数も少ないので朝礼などは行わず、特に伝えることがなければ利用者さんの送迎の準備をする。
8：30～ 送迎車で利用者さんのお迎えに行く。
9：15～ お迎えから戻り、利用者さんのバイタルチェックをする。常勤スタッフ3人でそれぞれ仕事を振り分ける。入浴介助、体操と脳トレ、事務に分かれてそれぞれが責任を持って担当している。
12：00～ 利用者さんの食事介助。このデイサービスでは、要介護度は平均で2.2。元気な利用者さんが多いので、ほとんど自分で召し上がる。
12：30～ 1時間の昼休憩。1階がデイサービス、2階が訪問介護と訪問看護の事務所になっている。訪問看護の人たちとも仲がよいので、2階で食事をすることが多い。
13：30～ 午後のレクリエーションを担当。どんな内容なら喜んでもらえるのか、利用者さんの顔ぶれを見ながら決めていく。事務処理が必要なときは、スタッフの様子を見ながら合間を見てパソコンの前に立つ。
16：30～ 利用者さんをご自宅まで送る。
17：30 送迎から戻り、事務処理などの残業はほぼなく退社する。
【デイに転職直後】次期管理者として業務改善を任されたけれど…
業務改善を急ぎ、他のスタッフがついて来られない事態に
転職するとき、僕が今の事業所から期待されていたことは、「管理者らしい仕事をしてほしい」ということ。
現管理者は50代はじめの女性で、介護職としてのキャリアは十分だけれど、現場職感覚が抜けない人でした。
利用者さんやご家族とのコミュニケーションは抜群、介護のしかたもすばらしいけれど、売り上げを考えながら行動するという経営者視点がありません。
また、パソコンが使えず、手書きでの記録に時間がかかるなど、事務処理能力にもちょっと問題がありました。
それらが影響してか、長く通ってきてくれる利用者さんが7人いるものの、利用者さんの人数はまったく増えていませんでした。
社長としては、「有能なのはわかる。けれど、現状維持ではなく、利益を上げ、将来の経営が明るくなる布石が欲しい」ということでした。
自ら一般職への降格を願い出てスタッフとの融和を図る
僕はまず、業務の効率化を図ろうと考え、タブレット端末の導入を提案しましたが、最初はまったく機能しませんでした。
「こんなの、慣れていないだけでだれでもできるはず」と考えたのですが、早急に導入しすぎて、管理者だけでなく、介護スタッフ全員からの拒否感が強かったのです。
業務改善以前の問題として、僕のやり方に反感を持たれてしまい、自分の言っていることをまったく受け入れてもらえなくなりました。
これは、自分の悪いくせです。以前、老健でフロアリーダーなのに総スカンを食らったのと同じ状況でした。
こんな自分では、管理者になどなれるわけがない。
社長に謝罪し、介護職として一からやり直させてもらうようお願いし、一般職として働くことになりました。そして、スタッフのそれぞれの思いや困りごとにフォーカスし、自分に何ができるのかをもう一度考え直すことにしました。
【管理者としての仕事】急ぎすぎないほうが結果的にうまくいく
よりよい介護のため、職員の強みを生かし、役割分担する
まずは、スタッフの「強み」を大いに認めることを始めました。
特に、管理者の方は利用者さんとのコミュニケーション力は抜群でした。
たとえば、営業は僕がやって、管理者の方は、僕が連れて来た利用者さんを維持する側に回れば、施設全体としてうまくいく。そんな風に考えるようになりました。
ただ、事務処理については、いつまでも手書きでやっていては、膨大な時間と手間と保管場所が必要になる。
早急に導入しすぎたタブレット端末も、少しずつ覚えてもらえるように、穏やかに伝えました。
実は、この試みは非常にうまくいき、今はほぼタブレット端末で利用者さんの情報管理ができています。
以前は、利用者さんを送迎したあとに手書きで記録をつけていましたが、その時間がなくなったので残業時間が減り、みんな早く帰れるし、残業代もかからなくなったので、経営面でもプラスになりました。
何事も、上手に導入すればうまくいき、急ぎすぎるとダメだということを学びました。
成功は「全員で勝ち取った」形にする
それから、サービスの質の向上を目指して、自分が外部研修などから得た知識を訪問看護の看護師などと相談しながら実践し、利用者さんの活性化を図るためのケアを担当することにしました。
たとえば、大腿骨骨折をし、リハビリもうまくいっていないまま退院した81歳の女性利用者さん。
ご本人もご家族も、「もう一生歩けない」とあきらめていましたが、ご家族やご本人と相談し、事業所内の訪問看護師や僕が外部研修で知り合った理学療法士や作業療法士にも相談して訪問リハビリなども入れ、デイサービスでもリハビリを強化したら、以前並みに歩けるようになりました。
「これを事業所の成果として地域に発表しよう」ということになり、社長、僕、訪問看護師で発表会を開いたのですが、他の介護スタッフの反応は冷たく、あまり協力してもらえませんでした。
よく考えてみたら、デイでのリハビリも、利用者さんへの励ましの声かけも、僕だけでなく、デイのスタッフ全員でやったのに、まるで自分のお手柄のようにふるまってしまっていたのです。
何につけ、「全員で成し遂げた」という形にしないと、スタッフ同士の連携はうまくいかないのだとまた思い知らされました。
一緒に働く介護スタッフの気持ちを汲み取ることが大切
長年勤務しているスタッフの中には、外部研修などにもあまり行かず、社外の専門職の知り合いも少ない、それをコンプレックスに思いながら一歩踏み出せずにいる方が多いようです。
そういう方の気持ちを逆なでせず、自分が外部の研修で得た知識をすんなりと受け取ってもらうためには、自分のふるまい方が非常に大事だとまた痛感しました。
「管理者になる」ということは、スタッフの気持ちをつかむことが第一。
僕にはまだその素養が足りていないと感じ、2年たった今も一般職のまま働いています。
実際には、管理者を大きな意味でサポートしている存在だと社長には言われていて、実際にリーダー的な存在ですが、役職のない「平社員」のほうが、周囲の介護スタッフとはうまく共存できます。
もう少ししたら、現管理者と「二人管理者」体制でまずは運営してみようと、社長とも話しています。
最終回の次回ではRさんの転職に対するノウハウ、研修の利用のしかた、将来に向けての展望などを語っていただきます。
＜三輪 泉（ライター・社会福祉士）＞
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